在认识上和实践中，绩效管理可能存在一些误区，影响绩效管理的效果：
误区一、绩效管理等于绩效评估
成功的绩效评估往往不仅取决于评估本身，而是在很大程度上取决于与评估相关联的整个 绩效管理过程。
绩效管理是指为了实现组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的贡 献和产出，并推动与提升团队和个人表现出有利于实现目标的行为。
由于对绩效管理的片面认识，将绩效评估与完整的绩效管理割裂开来，往往使得组织的绩 效管理系统没有与组织的战略目标联系起来。从很多企业实施绩效管理的经验可以看出， 绩效评估中的问题大多是由于绩效评估之前和之后的其他环节的工作没有做到家。
误区二：绩效评估是人力资源部门的工作
绩效管理仅仅被视为人力资源的一个工具，通常被认为仅仅是人力资源部门的人应该考虑 和应该做的事情，而没有把它视为整个管理过程中的一个有效的工具。
绩效管理是各层管理者都必须关注的管理过程。绩效管理的目标是为了帮助管理者持续的 改进提高绩效，是作为管理者必须掌握的一项基本的管理技能。人力资源部门的角色是为 各级管理者提供服务和指导，制定大家共同遵守的游戏规则，实现组织整体的绩效目标。
误区三：绩效管理是一项额外的工作。
持这种观点的管理者常常认为自己最重要的工作是怎样把业务做上去，绩效管理是可有可 无的。只有要求做的时候，才会去进行绩效管理；绩效管理工作看做是人力资源部门催交 的“作业”。
绩效管理是每个管理者不可缺少的一项工作内容。管理是通过他人力量把事情完成。“当 你自己把事情完成时，你只是一个技术员；当你通过别人的力量把事情完成时，你才是一 个管理者”。绩效管理是管理者通过下属员工的力量完成工作的一种手段。管理者通过将 绩效目标进行分解并分配给下属，同时促使下属完成这些绩效目标从而实现自己的目标。
误区四：绩效管理最主要用在发奖金、调工资上。
通过绩效管理，薪酬分配从经验管理过渡到科学管理，这是非常必要的。但绩效管理对组 织来说还有更重要的意义。对组织来说，通过绩效管理使员工的努力朝向组织的战略目标； 对员工个人来说，绩效管理让每个员工知道自己的成长方向在那里。
误区五：注重员工绩效管理，而忽视其他方面绩效的管理。
员工绩效管理是企业绩效管理体系的一个重要组成部分，但绩效管理研究的内容却远远超 出了单纯员工绩效管理的范围，还包括企业绩效、流程绩效等。