职工持股研究报告

摘要：本报告分析了国内、国外职工持股的发展和现状，对职工持股的比例、形式、认股权分配、资金来源等问题进行了分析和研究，对公司推行职工持股提出了一些建议。

一、前言

职工持股是指企业内部职工按照一定的程序和要求，有条件的持有企业股份的制度。美国 1974年公布了《员工退休收入保障法》，首次以法律的形式规范职工持股，职工持股在世界范围内得到蓬勃发展。职工持股在我国取得了一定的发展，也经历了一段曲折的历程。

职工持股对促进企业发展有一定的积极作用，在我国，职工持股出现了一些问题，职工持股处在不断发展的过程中，需要正确认识和解决这些问题。

本文从分析国内和国外职工持股的发展和现状入手，采用定性和定量相结合、实例举证等方法，分析和研究了职工持股的有关问题，并对我公司推行职工持股提出了一些建议，供决策参考。

二、我国职工持股的发展和现状

（一）我国职工持股的发展过程

以下是反映职工持股在我国的发展历程的一些标志性的事件：

1981年"陕解放"发行"爱店券"。
1984年"北京天桥"发行内部职工股。
1992年5月，国家体改委颁布《股份有限公司规范意见》，规定改制企业可以向本公司内部职工募集股份，职工持股成为国有企业改制的主要形式。
1993年4月3日，国务院办公厅转发国家体改委、国家经贸委、国务院证券委《关于立即制止发行内部职工股不规范做法的意见》，针对一些企业在进行内部职工持股的定向募集股份有限公司试点中出现的不规范做法予以明令制止。
1994年6月19日，国家体改委下发《关于立即停止审批定向募集股份有限公司并重申停止审批和发行内部职工股的通知》。
1998年11月25日，中国证监会下发《关于停止发行公司职工股的通知》，明确规定"股份有限公司公开发行股票一律不再发行公司职工股。目前尚未发行的，一律停止发行。"，针对上市公司的这一禁令直到现在仍未解除。
1999年，民政部停止对职工持股会的审批。2000年7月，民政部办公厅印发《关于暂停对企业内部职工持股会进行社团法人登记的函》。
2000年12月，中国证监会法律部24号文明确了“职工持股会将不再具有法人资格”， “职工持股会不能成为公司的股东”。
2003年8月6日，国资委、国家发改委、财政部联合发文《关于继续贯彻落实国务院有关精神暂停电力系统职工投资电力企业的紧急通知》（国资改革[2003]37号），对电力行业企业改制中出现职工持股的不规范做法叫停。

目前国家尚未颁布有关职工持股的统一规定，但仍有不少企业选择了职工持股，外经部、北京、上海、深圳市省市制定了职工持股暂行办法，促进职工持股规范运作。

从以上可以看出，职工持股在我国处于非常尴尬的境地。企业有动力搞职工持股，但在做的过程中出现了一些问题，国家相关的规范性政策又没有出台，因此出现了十分混乱的局面。

（二）我国职工持股发展过程中存在的一些问题

在过去的十几年中，国有企业的股份改造发展很快，但职工持股却没有走上完全规范化的发展道路。发展过程中出现了一些问题。

1.职工持股平均化，起不到激励核心人员的作用

有的企业以平均摊派的方式要求企业所有员工出资入股；有的企业制定的股权分配方案差距过小。持股的差距过小、全员持股、平均持股，对企业的核心人员起不到应有的作用，平均持股形成“搭车”心理，不能调动员工的工作热情，也不能有效调动企业核心人员的积极性。

2.职工持股的福利化，背离职工持股的初衷

有些企业对职工持股制定了各种各样的“优惠”政策，将一部分股份无偿地送给职工持有，特别是一些上市公司，职工购买的内部职工股与上市后的市场价格有较大的差价，职工往往在公司上市之后很快将手中的股票抛出变现，造成职工股的外部化。这背离了职工持股加强公司内部凝聚力，调动职工生产经营积极性的初衷。

3.职工持股的形式化，职工的股东意识淡漠，运作不规范

有的国有企业将持股会作为一个投资主体以满足企业改制的需要，盲目推行职工持股制度，缺乏规范的管理办法，有的职工持股实际仅少数人内部控制。职工的股东意识淡漠，只想分红，不能承担经营风险。

4.职工持股的政策环境不到位，出现了一定的混乱

目前，实行职工持股制度国家尚无统一性的规定，各省、区、市制定的地方性规定也不尽相同；各国有资产授权经营机构指导性意见差异很大，有的主张设立职工持股会，有的主张签订信托合同；从而致使改制企业在职工持股比例、结构、出资方式、管理方式等方面存在很大差距，各自为政，各行其是，没有一个系统的长远的发展规划，不同地区的制度相互矛盾，产生了一定的混乱。

职工持股需要多方面配合，综合运用经营、信贷、税收等经济杠杆，制定配套的法规来规范和推动这一制度。但从目前情况看，信贷、税收等方面政策措施还不协调和配套，其主要表现在以下方面：一是税收，按照个人所得税的有关规定，职工红利所得要缴纳20%的比例税率，而职工个人储蓄和购买股票所得所缴纳税率却很低。二是职工认股出资只能以现金出资，这对于长期低收入的国企职工，尤其是困难企业职工是很难承受的。

5.操作不规范，侵害国有资产权益

有些企业在职工持股的过程中，严重低估企业价值，不规范配、送股，使国有资产的权益受到侵害，有的甚至形成严重的国有资产流失。

6.股本、股权设置不合理

部分企业股本设置不合理，尤其是采取分拆式改制的企业，注册资本过少，形成股东利润过高，不利于企业长远发展。

一些企业股权结构设计不合理。一种情况是职工股比例过低，国有股一股独大，职工不能有效参与到企业的决策中去，所得利益也不多，不能充分调动积极性。一种情况是职工股过大，国有股失去了企业的控制权。

三、国外职工持股的发展和现状

（一）美国职工持股的情况

1.美国职工持股制度的起源和发展

职工持股制度最早起源于美国，大致经过了三个发展阶段。

第一阶段，19世纪晚期到20世纪50年代。在这一时期，由于美国经济的迅速发展而带来的贫富矛盾日益加大，工人罢工日益频繁，一些公司尝试通过给予雇员股份、有限允许雇员分享利润以及其他友好政策来改善劳资关系，而雇员购买股票计划成为当时较为常见的一种所有制形式。1929年开始的经济危机使得美国股市崩溃，许多雇员在投资在公司股票上的财产几乎化为乌有，雇员对职工持股不再热心。

第二阶段，在20世纪50年代后期到70年代。在此阶段，随着所有权与经营权两权分离而引发公司治理问题，为了更好的平衡所有权代表的股东利益与经营权代表的管理者利益，许多公司为了激励公司的管理阶层而将本公司的股票作为对管理层的特殊补助，即所谓的"股票奖励计划"。同时，随着经济的发展，人的平均寿命不断延长，如何解决退休后的生活问题成为人们关注的重要社会问题，现代意义上的职工持股制度在这样的背景下产生。20世纪60年代初期，美国经济学家、律师路易斯.凯尔萨率先提出职工持股计划ESOP(Employee Stock　Ownership　Plans)，他提出“二元经济学理论”，基本思想是在正常的经济运行中，任何人不仅可以通过他们的劳动获得收入，而且还应当通过资本来获得收入。 50年代中期凯尔萨开始将其理论付诸实践。当时职工持股计划推行的范围很小，只有极少数小企业采纳，并没有引起人们太多的关注。在此阶段，职工持股计划的主要受益者为公司的管理层，普通职工在美国公司股票中只有极少部分。

第三阶段，1974年以后。凯尔萨开始借助立法来推行职工持股计划。1974年美国国会通过了第一个促进ESOP的法案《员工退休收入保障法》。1984年的《降低赤字法》中有关 ESOP的立法条款又增加了三项税收优惠。1986年的《税收改革法》全面激励了ESOP的发展。 1997年的《赋税人信托法》也对职工持股进行了相应的规定。目前，美国国会已颁布了二十多部联邦法律来鼓励和规范职工持股，有一半的州为鼓励职工持股也进行了立法。到 2000年，美国的ESOP已发展到11500个，约有850万职工参加了这项计划。其中有约6000个 ESOP成为公司决策和战略的主要影响者。

2.美国职工持股制度的基本模式

ESOP是美国职工持股制度的代表模式。在美国，实行职工持股计划的企业大致可以分为两类：一是为拯救本企业而动员职工持股的公司；二是为了促使职工更加主动、勤奋工作而实施职工持股的公司。前者，是因为公司经营困难，资金融通困难，其职工通过持股计划购买本企业的部分或全部股份，维持公司的存续，并保持职工的工作职位。在经济衰退时期，有许多公司即采用此种方式的ESOP。应当说，后者才是真正意义上的ESOP，是由于公司制度的充分发展，市场竞争的充分发展，经营管理理念的发展，使得人们认识“经济生活民主的重要性”以及职工的主观能动性对公司经营目标实现的重要作用，该种ESOP建立在对"人力资本"的肯定和认可的基础之上的。目前，美国及其他发达国家的职工持股制度大多属于后一种。

从制度设计角度来看，ESOP主要有两种形式。

一种方式是不利用信贷杠杆的ESOP，又称股票奖励计划。即公司直接将股票交给ESOP委员会，由该委员会为每个职工建立相应帐户。ESOP每年按照其持有的股票分享公司的利润，并用该利润偿还公司以股票形式的赊帐，还清赊帐后股票即属于每个职工。简言之，相当于公司借钱给ESOP，ESOP用该借款购买公司股票，并以该股票的红利作为还款来源。这种做法，实际公司的资本并未增加，其实质是公司股东对职工的无偿赠予，因此，此种ESOP 方式并不普遍。

另一种方式是利用信贷杠杆的ESOP，是美国ESOP的典型和普遍模式。具体做法是：先设立一个ESOP信托基金组织，由公司担保，信托基金组织向银行或其他金融机构贷款，用贷款购买公司的股票，并将该股票保留在"冻结帐户"中，不分配到每个职工个人帐户中。ESOP 按照预先设定的比例分享公司的剩余利润，并用利润归还贷款，相应冲减"冻结帐户"中的股票，从而相应增加职工个人帐户上的股票。ESOP信托基金组织，每年从公司利润中提取多大比例归还银行贷款，各公司的规定不尽相同，一般是工资总额的10-25%。归还贷款的年限，一般是5-10年。当贷款全部还清后，"冻结帐户"中的股票即全部分割到职工个人帐户中。

无论哪种方式，职工都无需个人掏腰包，便可在数年时间内以固定价格取得不断增长的公司股票。因而，职工无论是否具有购买股票的能力，都可以成为资本的拥有者。ESOP巧妙的解决了职工财务弱小的弊端，使所有雇员都有机会参加该计划，这也是美国ESOP所以能广泛推行的基础所在。

3.美国职工持股的特点

（1）设立专门机构统一管理职工股。在美国，实施职工持股计划的企业都设立了专门的机构来集中管理职工股，这种专门机构有两种，一种是设立于企业内部的ESOP委员会，不利用信贷杠杆的ESOP采用这种形式。另一种是设立于企业外部的ESOP信托基金会，它是一种独立于企业之外的合法实体，利用信贷杠杆的ESOP采取这种形式。无论是内部的机构还是外部的机构，它们与职工之间都是一种信托关系，其中职工是信托人，该机构是受托人，机构是以自己名义购买并管理职工股，行使股东权利。职工虽是实质上的股东，但并不参加股东会。可见，参加ESOP的职工本人并不持有股票。美国ESOP对职工股的这种管理措施有其理论的根据。因为，单个职工拥有股份数量甚微无法对股东会的决策产生影响，因而往往被拒于股东会大门之外。而将大量分散的职工股聚集在一起，便可成为大股，有能力参与公司的经营决策，维护职工股东的利益，同时可避免搭便车的现象产生。

（2）严格限制职工所持有股份的转让。ESOP之所以能在美国获得普遍发展，一个重要原因是许多雇主或公司企图通过职工股这一利益纽带，吸收职工参与股东会，把职工利益与公司利益紧密连接，从而形成一个利益共同体，激励职工参与公司管理，改善公司治理。如果允许职工股自由转让，这种利益共同体便无法保持相对的稳定，从而背离其初衷， ESOP的目的也无法实现。因而，严格限制职工所持股份的转让是ESOP的内在要求。另外，在ESOP制度中，职工所持股份并不在职工个人手中，而是由ESOP委员会或ESOP信托基金会统一管理，因而可以有效防止职工随意转让其股份，在美国，推行职工持股计划的企业，只有在职工因故离职或退休时才能将属于自己的那一部分股份按照当时的市场价格转让给公司或有关组织。但是，这种限制也有例外。如果经过管理机构的同意，职工股可以被转让，也可以进行其他合适的投资活动。只是经过转让的职工股不可再享受税收上的优惠，此外，职工并不是随着职工持股计划的实施而立即得到全部股份，而是在一定时间内(如 5-7年)逐步得到这些股份。

（3）从立法上给予优惠，鼓励推行职工持股计划。美国国会通过一系列法律，为实行职工持股计划的企业及有关方面提供各种优惠，主要是税收优惠。主要优惠有：

1984年《赤字削减法》规定，银行或其他金融机构因发放职工持股计划贷款而获得的利息收入的50%可以免税。
职工持股计划信托基金会分配给职工的股票红利部分和还贷部分均予免税;参加职工持股计划的职工，在离开公司或退休时得到股份收益时，可享受税收优惠。
1981年《经济复苏税收法》规定，企业推行ESOP，雇主赠给ESOP的部分，可减征工资税0.5%。同时，职工持股计划可实行先分股息后征税的优惠。公司在清算、兼并等过程中，股东将30%以上的股票按职工持股计划卖给职工，并将转让收入用于再投资，即可获得这部分财产的转让免税优惠。

（4）职工持股计划与职工的养老与保险计划相关联。职工在退休时得以兑现的股票构成职工养老收益的重要组成部分。为了避免职工养老保险与企业效益依存度过大的风险，通常允许那些接近退休年龄的职工，将其25%的股份投资于其它行业或将相当于这部分股票的现金直接付给职工。

（5）具有较为完善的职工持股计划服务机构。美国是一个市场经济充分发达的国家，实行员工持股的各种服务机构比较健全。首先，政府机构设有专门的部门负责职工持股计划的管理和转让。其次，专业的中介机构也在职工持股计划中扮演着极为重要的角色。如律师事务所、会计师事务所、员工持股顾问公司、投资银行家等。值得一提的是，众多的大学和民间组织、研究机构也积极的推动着职工持股计划。

（6）规范的资本支持。美国推行持股计划的企业多数采用申请贷款的办法，企业成立一个职工持股信托基金会，由企业担保，基金会先向银行或保险公司贷款，以购买本企业的股票。企业每年提取职工工资总额的一定比例，投入持股基金会，以偿还贷款。贷款还清后，就把股份计入每个职工的"职工持股计划帐户"。

４.美国职工持股的作用

ESOP的积极作用在美国的实践中已经显现。美国职工持股计划协会对239个成员公司进行调查，75%的公司认为实行职工持股计划后，职工的主动性和公司的生产力都大大提高或有所提高。例如，美国摩托罗拉公司的奎瑟分公司在实行职工持股计划之前，生产的电视机的退货率高达60%，使公司每年受损2200万美元；实行职工股后退货率降至1%，而且在没有增加人员和设备的条件下，每天的电视机产量由1000台增加到2000台。密歇根大学的一项研究认为，职工分享所有权的公司比职工不持股公司的倒闭率低10%。对美国日益增多的实行 ESOP的公司的调查显示，即使是在经营处于困难时实施该计划的公司，基本上也取得了较好的绩效。

（二）其他国家的职工持股情况

职工持股计划在美国广泛推行后，英、法、德、日、韩、新加坡、菲律宾等国家纷纷仿效。英国在私有化的过程中，把员工持股计划作为主要政策来推行；法国把员工持股制度作为社会保障制度的一个重要补充；转轨中的前东欧诸国，也首先考虑把原来的国有企业首先出售给职工。各国实行员工持股计划的方法尽管有差异，但还是表现出一些共同特征。

1.相关法律、政策环境的支持

许多公司是自发、主动引入职工持股计划的，许多国家认识到，职工持股计划对国家的经济发展、国力的提升、社会矛盾的缓解等发挥重要的作用，因此，许多国家政府通过制定政策、颁布法律支持规范职工持股的发展。

2.建立相关的服务、扶持机构

职工持股计划在实施的过程中，涉及到税收、金融、法律等各方面的问题，职工对该计划的认识也需要一个过程，相应的服务、支持机构推动了职工持股的发展。

3.弱化职工的直接投票权

职工持股增强了职工参与企业管理的意识，但如果按照一人一票直接投票决定公司的重大决策，会降低公司的决策效率。各个国家在推广员工持股计划中，都充分考虑了这个问题，为此，大多数公司一般都规定，由员工持股基金会或托管机构行使直接投票权。

四、我国职工持股有关问题的研究

（一）职工持股的动因

企业推行职工持股，存在不同的动因，本文归纳为以下几个方面：

1.企业经营困难，资金匮乏，出于融资的目的。
2.企业经营情况良好，为职工提供某种“福利”。
3.为形成规范公司治理，提高职工凝聚力，促进职工对企业的关系，形成“利益共同体”。
4.提高核心员工积极性。
5.应付改制需要。

不同的动因，制定的职工持股方案会有所不同。

（二）薪酬分配政策和职工持股

职工持股持有企业的股份后，一方面获得进入企业成本的工资性收入，一方面可以获得股份的分红，二者有区别，也存在一定的联系。即企业的分配政策是倾向高薪酬，还是倾向于高分红？加大工资性分配，在企业只能创造一定量的财富的情况下，形成的利润就少，所能分的红利就少，反之反是。

薪酬分配和分配股权都有激励员工的作用。薪酬分配是对员工进行激励的主要方式，根据员工岗位责任、风险、业绩等方面制定的薪酬政策，是激励员工提高工作绩效的有效方式。股权激励是很好的中长期激励方式，在美国等国家十分盛行期权激励方式，很好的把收入和企业的中长期业绩结合在一起，主要是针对高层管理人员，效果十分显著。

两者的分配原则和激励导向存在一定的差异。分红是依据投入股份的多少进行分配，在认股的时候，职工对企业前景的判断不同、认购能力的限制、认购规则的限制导致员工认购的股份并不一定和岗位、业绩等挂钩。股份分红的激励导向是促进持股股东关心企业的发展，提高企业的经营业绩，从而能获得更多的分红。薪酬分配政策是主要依据员工的岗位职责、业绩、贡献等，激励的导向是多劳多得，体现岗位责任、风险、贡献和业绩等。

薪酬分配政策和股权分配都是企业激励体系的一部分，宜进行综合考虑，两者互相补充，不能各行其道，各自为是。薪酬分配中常引入虚拟股份、股份期权等形式，作为长期激励的手段；认股权分配也考虑管理要素、技术要素等，向管理和科技骨干倾斜。

（三）职工持股占公司股份的比例

职工持股占公司股份的比例多少适宜，要根据企业的不同情况而定，受多方面因素的影响。本文从以下几个方面分析。

1.控股一方愿意让其他股东持有的股份比例

持股比例实质是公司的利益分配和控制权，控股一方不同的市场策略、经营策略主要决定了职工可以持股的比例。股权多元化有利于形成规范的公司法人治理结构，是推进国有企业深化改革、建立现代企业制度的重大举措。

职工持股比例过低，国有股比重偏高，影响国有资本发挥控制、带动社会资本的作用，不利于企业经营机制的转换，不能有效提高职工的积极性。职工持股比例过高，企业的经营成果分流，国有股利益被摊薄，同时，存在丧失企业控制权的风险。

2. 职工的出资意愿和出资能力

如果职工对公司并不看好，很可能对出资持反对意见，倾向于不持股或少持股。如果对公司的前景看好，认为会有较高的投资回报率，则倾向于多持股。

由于职工的资金来源渠道有限，出资能力可能达不到控股一方愿意让职工持股的比例。

3.对职工出资的优惠政策

如企业规定可以分期付款，一次付款打折，提供融资帮助，转、配、送股等。这些政策会影响职工持股的积极性。

4.公司的总股本情况

公司的股本宜保持适中，即维持适当的收益率。如果股本过小，形成利润后，每股的收益会很可观，企业的派现压力就会比较大。如果股本过大，每股收益很低，会降低职工继续持股的积极性。因此，公司总股本的情况是影响职工持股多少的因素之一。

（四）职工持股的形式

1.工会持股

职工把资金委托给工会，工会作为发起人，持有公司的股份。工会下设持股会，管理职工的股份。

优点：易于操作，成本较低。

缺点：工会同时作为资方和劳方，使工会的定位模糊，两者产生矛盾。

2.职工持股会持股

国家已经停止对职工持股会的审批，因此这种持股方式已行不通。

3.自然人持股

自然人采用个人信托的方式，若干自然人作为发起人代表职工持股。

优点：

代理成本低。
部分职工直接持股，有利于行使股东权力。

缺点：

自然人之间信托如果不规范，容易形成争议。
代理人职务变动，调进调出等需重新确定代理关系，比较烦琐。
股东个数过多，召开股东会时比较麻烦。

4.委托信托投资公司持股

职工和信托公司签订信托合同，职工股委托信托公司管理，信托公司作为发起人持股。

优点：

是规范的法律主体，符合有关政策规定。
信托公司可能在职工持股融资上提供帮助。

缺点：

收取一定的代理费用。
一个信托计划有200人的限制。
存在一定的信托风险，如资金挪用等。

5.成立职工持股的投资公司

职工成立投资性质的公司，投资公司作为发起人持有企业的股份。

优点：

是规范的法律主体，符合有关政策规定。

缺点：

按现行《公司法》，存在对外投资不能超过50％的限制。
双重纳税，增加成本。
设立有限公司同样存在股东人数不能超过50人的限制。
投资公司可能因内部操纵形成财富的转移，不能形成职工对企业的凝聚力，主要精力放在投资公司。

从以上的分析得到以下结论：

工会持股、自然人持股、委托信托投资公司持股都是现实可行的方式。工会持股的代理成本小，但和工会的定位矛盾，自然人持股代理成本也小，规范操作是可行的。委托信托公司持股符合法律要求，但存在一定的代理成本。

（五）职工持股的差距

现行对职工持股之间差距的有关规定较少，主要是《关于印发进一步深化企业内部分配制度改革指导意见的通知》（劳社部发〔2000〕21号），规定“经营管理人员、业务和技术骨干的持股数额可适当高于一般职工，但企业股份不能过分集中在少数人手里。经营者持股数额一般以本企业职工平均持股数的5至15倍为宜。”文件的规定原则性很强，实际上目前很多企业突破了这个限度。

职工持股差距在多少比较合适，要视企业的实际情况。有些企业规模小，科技人才集中，持股差距不宜过大，有些企业规模大，影响力大，持股差距宜适度放开。

（六）职工持股的范围选择

职工持股的范围是全员，还是部分职工，是否允许企业外部人持股，关联企业间是否可以持股等要进行选择。

一般而言，推行职工持股范围应仅限于公司的职工。职工持关联企业的股份可能会形成某种内部交易，因立场不同，决策很有可能不利于其中的某一方。

（七）职工持股认股权的分配

企业的股权分配实际上是企业的权力和利益的分配。一般是向对企业发展有重要作用的核心人员倾斜，但什么是重要是很难评价的问题。

如果按照“资本意志”的原则，即谁有钱谁买，会给企业的发展到来风险，因为有钱的人不一定有经营能力，对企业的贡献和作用不一定大。如何解决这个问题，比较合理的方法是通过一定的计量方法，对参与改制的核心人员的能力进行评价，对过去绩效进行计量，从而得出一个认股权的分配方案。目前比较推崇的有经济增加值方法、平衡记分卡法与管理贡献明细帐方法。

实际上，由于操作比较复杂，多数企业采用简单的做法，针对不同级别的岗位制定不同的认股额度。这种做法缺陷是缺乏针对性，也缺乏科学的依据。

（八）职工持股的转让和退出机制

企业的职工是在不断流动中的，不断有员工的任职变化、调入调出、退休等情况。职工持股的方案中针对这些情况要有相应的规定，如果设定不当，如转让方面没有做出详细的规定，可能导致持股的混乱，违背职工持股的初衷。

（九）职工持股的资金来源

目前，个人持股进行个人融资的渠道十分有限。《贷款通则》第20条第三款规定，贷款人不得用贷款从事股本权益性投资，因此，从银行融资购买股权存在一定的困难。用股权质押贷款，职工必须先购买享有公司的股权，这存在时间上的差距。

国资委《关于规范国有企业改制工作的意见》中规定，“经营管理者筹集收购国有产权的资金，要执行《贷款通则》的有关规定，不得向包括本企业在内的国有及国有控股企业借款，不得以这些企业的国有产权或实物资产作标的物为融资提供保证、抵押、质押、贴现等”，因此由企业融资的方式也基本不可行。

目前个人融资主要途径是个人储蓄、民间借款，融资渠道十分有限，需要国家在职工持股融资方面出台一些政策。

（十）职工持股后的公司治理

职工持股后要对公司的治理有良好的作用，职工有效的参与企业的决策中去，并须建立相应的机制并保障切实发挥作用。

职工持股不管形式如何，都是代表职工一方的利益，职工的个人出资一般有限，对公司的治理难以有多大影响，代表职工持股的持股会或其他机构应建立能正确、顺畅反映职工意志的机制，增强职工的股东意识，从而规范公司的治理。

五、对我公司推行职工持股的建议

在本文第二部分分析我国职工持股出现的一些问题，针对这些问题和企业的实际需要，根据第四部分对职工持股的有关分析，对我公司推行职工持股提出一些建议，供决策参考。

（一）职工持股数量和比例适当

持股数量主要是考虑保持适当的收益率。收益率过高或过低都不利于企业的发展。

合理的股权结构有利于公司的权力制衡，有利于建立规范的公司治理结构。职工持股比例过高过低都会引发一定的问题，比例过低，起不到激励的作用，比例过高，企业存在失去控制权的风险。企业宜根据企业发展的需要和实际情况，确定恰当的职工持股比例。

职工和企业的选择往往是矛盾的，经营好的企业职工愿意多持股，企业却不想增加资本，摊薄利润；经营差的企业职工不愿意投资打水漂，企业却希望通过职工持股增强企业活力，筹集企业发展资金。我认为，企业主要应该从激励和规范公司治理的角度确定职工股的比例，对于公司的主要利润来源，宜多采用其他激励方式，持股比重不宜过大，对于公司的主业，应保持控股地位，以保持企业的控制力，对非主业，可以相对控股或参股。

（二）和薪酬激励政策统筹考虑

在制定职工持股方案的时候，需要结合企业负责人实行股票期权，科技型企业开展股权等激励方式统筹考虑。一方面要综合考虑激励的水平和影响，一方面要考虑对公司股权结构可能带来的影响。

（三）适当拉开持股差距，避免“全员平均持股”

鼓励管理骨干、科技骨干多持股，以达到激励管理和科技人员的作用。

如果对企业要继续保持控制力，就不能实行MBO，对于要放开控制权的中小企业，可以鼓励实行MBO，对大型企业不主张实行MBO。

（四）加强宣传引导，使职工对持股有正确的认识

宣传不到位，职工对持股认识模糊不清，不利于发挥职工持股的积极作用。要让职工正确认识职工持股，认识到投资的风险，懂得股东的权力和义务。

（五）严格评估，依法按照有关程序操作，防止侵害国有资产权益

在改制的过程中，出现了一些企业为职工谋取利益而严重违反改制有关规定的做法，比如严重低估企业资产、为职工进行不合有关规定的配、送股、用企业资产为职工购股融资等，这些做法损害大股东的利益，必须予以规范。

（六）建立和完善职工参与企业决策的机制

职工的意见如何顺畅的反映到公司的决策中去，有的虽然有制度，但是相应的机制并没有很好的发挥。执行过程中走了样，甚至有的管理者根本没有意识到职工参与企业管理对企业的规范治理方面的好处，认为职工参与企业的决策会导致权利的失控。

（七）规范职工持股制度

职工持股方案中对持股范围、股份转让、股份管理、新进员工、员工退休、离职的股权处理等方面要考虑周全，规定全面。

为规范职工持股有关操作，促进职工持股的正常、有序发展，发挥职工持股的积极作用，建议出台规范职工持股操作的指导意见。

参考文献

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