工业革命开始以来，国外出现了很多以企业和人为研究对象的经典管理理论，对人性本质 的假设、激励因素等开展了深入的研究。
1.科学管理理论
19世纪末，美国学者泰勒（1856—1915）提出科学管理的理论，泰勒、韦伯和法约尔并成 为西方古典理论的三位先驱。科学管理理论认为在工业生产大背景下，人是机械化流程的 一部分，忽视了对人性本身的需求。在科学管理理论的指导下，动作研究、工作计时、工 作标准化、工作定额等普遍发展，在工业化大生产中，促进劳动生产效率大幅度提高。
2.需求层次理论
美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛1943年提出需求层次理论，把人的需求分为基本需求和高 级需求，其中基本需要包括生理需要、安全需要、归属和爱的需要；高级需要包括尊重的 需要和自我实现的需要。根据需求层次理论，收入分配制度应考虑员工不同层次的需要， 设计差异化的激励措施。
3.双因素理论
美国心理学家赫兹伯格1959年提出双因素理论，把人的需求分为保健因素和激励因素，保 健因素包括组织政策、监督方式、人际关系、工作环境、工资等；激励因素包括成就感、 认可、工作本身、责任和晋升等。认为保健因素能消除不满情绪，维持原有的工作效率， 但不能激励人们更积极的行为。根据双因素理论，要有效的激励员工，不能忽视组织认可、 晋升等其他增强职工的荣誉感、成就感的激励方式。
4.期望理论
北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆于1964年提出期望理论，认为人们之所以 采取某种行动，是因为他们觉得这种行为在一定概率上达到某种结果并且这种结果可以带 来他们认为重要的报酬。认为动机是三种因素的产物：一个人需要多少报酬（效价）；个 人对努力产生成功绩效的概率估计（期望）；个人对绩效与获得报酬之间关系的估计（工 具性）。根据期望理论，收入分配要给职工提供稳定的预期，进而对员工的行为产生影响。
5.公平理论
美国心理学家亚当斯于1967年提出公平理论，认为人们不仅关心自己的绝对报酬，更关心 自己和他人工作报酬的相对关系，将自己的产出与投入的比率与他人比较，进而影响员工 的满意度和投入。根据公平理论，薪酬决策要关注内部、外部公平，尽可能消除员工的不 公平感，稳定员工对行为与结果的预期关系。
6.强化理论
美国心理学家斯金纳1967年提出强化理论，认为行为的结果对行为本身有强化作用，是行 为的主要驱动因素。强化的性质分为正强化和负强化两类。如果这种刺激对他有利，则这 种行为就会重复出现；若对他不利，则这种行为就会减弱直至消失。根据强化理论，薪酬 体系要合理运用正强化，引导员工强化有利于实现管理目标的行为。