1999年9月22日第十五届四中全会通过的《关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定》 关于深化国有企业人事制度改革明确，“对企业及企业领导人不再确定行政级别”。国家 有关部门对此问题是煞费苦心的，比如不许叫办公厅，董事局，一方面可能认为“不配”， 另一方面也体现去行政化的思路。
道是无级别，级别思想却潜移默化，明里暗里要确定企业级别。国有企业行政级别的思想 是根深蒂固的，套用行政级别的做法屡见不鲜。如在公司或部门的名称上，XX局，XX处、 XX科司空见惯，这固然有历史沿革因素，但从名字上就明晃晃的显示着级别。
确定企业行政级别有时面临比较尴尬的问题。企业行政级别一般是和管理层级有关的，企 业由高级别划归同级别或低级别管理时，很明显该企业领导职工对身份有强烈的不适感， 可能导致管理指挥上形成掣肘或者人才的流失。
企业级别划分并没有明确的一定之规，按人数？按规模? 都不一定。更多是按层级，按领 导原职级。处级单位比局级单位大的多的、局级单位比处级单位小的多的比比皆是。单位 发展了，限于上级单位级别，本单位级别也不可能僭越，体会不到成长的快乐。
要打破旧体系，需要有新的体系来取代才行。新的体系没有建立起来，旧的体系废除了， 体系缺失会引发混乱。客观上集团企业需要有一套级别体系，如果没有级别，有些管理确 实很不方便，比如职级晋升，不能越级提拔就得知道处于何种级别。
建立全新的企业级别、职务职级体系是打破僵局的关键。有些国外公司有全球职位体系， 按照一定的规则划分职务等级。这或许是很好的参考做法。一套运转良好的级别体系可能 产生以下方面的作用：为确定基本薪酬待遇提供基础；企业可以升降级，带来一定激励效 果；选拔人才带来更多可能。
同样还有颇受诟病的职称评定体系，国外没有这套体系，国内民营企业基本不用这套体系， 也没到企业管不下去的地步，甚至比我们做得还好。不论是改良还是推倒重建，企业更应 思考如何建立本企业职级体系，职称和职级不完全挂钩。如果没有想好或者没有准备好， 进行激进的改革是可能出问题的。