就业歧视

就业歧视是严重的政治不正确，容易触发舆情，特别是对国际化公司来说，甚至遭到当地 政府的严厉处罚。

什么是就业歧视

定义一：国际劳工组织在《关于就业和职业歧视公约和建议书》中给“歧视”下了一个较 规范的定义：任何根据种族、肤色、性别、宗教、政治观点、民族、血统或社会出身所作 的区别，排斥或优惠，其结果是取消或有损于在就业或职业上的机会均等或待遇平等，从 而构成歧视。

定义二： 就业歧视是指没有法律上的合法目的和原因而基于种族、肤色、宗教、政治见解、 民族、社会出身、学习方式、性别、户籍、残障或身体健康状况、年龄、身高、语言等原 因，采取区别对待、排斥或者给予优惠等任何违反平等权的措施侵害劳动者劳动权利的行 为。

各国反就业歧视发展情况

各国反歧视法的发展主要经历了三个阶段：从20世纪五六十年代分散的反歧视条款到七八 十年代大量出现专门的反歧视单行法再到九十年代以后统一的反歧视基本法。各国的反歧 视基本法的内容各不相同，但是一般来说包括了一下几个方面：

1．规定歧视的定义和分类

大多数国家反歧视立法都规定了歧视的定义，并作了直接歧视和间接歧视的区分。各国对 歧视的定义基本上也是大同小异。比如荷兰1994年的《平等待遇法》规定：直接歧视就是 基于宗教、信仰、政治见解、种族、性别、国籍、性取向和社会经济状况的歧视，间接歧 视就是基于上述原因以外的特点或者行为而导致直接歧视结果的歧视；同时还规定了不视 为歧视的例外情形。

2. 设立反歧视的专门机构

目前各国的反歧视法中纷纷规定设立独立的平等机构，专门履行反歧视法所赋予的职能。 比如荷兰的平等待遇委员会，美国的平等就业机会委员会，加拿大的人权委员会、韩国的 人权委员会、法国的反歧视促平等高级公署，德国的联邦反歧视署等。在解决反就业歧视 的问题上，反歧视专门机构有助于帮助受害者获得司法救济、有助于形成事前的预防体系、 有助于协调劳动者与用人单位之间的对立关系，与其他救济途径相比具有明显的优势。

3．强调企业的积极义务

虽然企业是以盈利为目的的，但是在法治社会中，任何企业对于经济效益的追求都必须建 立在遵守法律和人权的基础之上。各国的反歧视法也都规定和督促企业在反就业权歧视中 积极的履行义务。例如，加拿大的《就业平等法》详细的规定了雇主的义务，雇主应该反 对就业歧视，制定积极政策并有效落实等等。这些规定都十分有助于，让企业承担更多的 社会责任。

4．明确规定救济与惩罚措施

很多国家在反歧视立法中设置了多种救济措施，包括调解、仲裁、诉讼等。而且在司法救 济中，引入举证责任倒置，加大惩罚措施的力度，如增加赔偿的额度，建立精神损害赔偿 或者惩罚性赔偿制定。如引入刑罚的惩罚机制，对故意歧视的行为人、阻碍歧视案件调查 的行为人处以刑罚；引入“禁止报复行为”、“先行给付”等事先救济措施，保障受害人 的基本人权和生命安全。

我国反就业歧视政策

《1958年消除就业和职业歧视公约》

2006年1月12日，中国正式批准了《1958年消除就业和职业歧视公约》(第111号公约)， 该公约于1958年6月25日经第42届国际劳工大会通过。

《中华人民共和国就业促进法》

2007年8月30日第十届全国人民代表大会常务委员会第二十九次会议通过 根据2015年4月24 日第十二届全国人民代表大会常务委员会第十四次会议修正。第三条规定：

“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、 宗教信仰等不同而受歧视”。

第三章 公平就业，用一章专门专门规定消除各种就业歧视问题。

第二十五条 各级人民政府创造公平就业的环境，消除就业歧视，制定政策并采取措 施对就业困难人员给予扶持和援助。

第二十六条 用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提 供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。

第二十七条 国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。 用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录 用妇女或者提高对妇女的录用标准。

用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。

第二十八条 各民族劳动者享有平等的劳动权利。用人单位招用人员，应当依法对少数民族劳 动者给予适当照顾。

第二十九条 国家保障残疾人的劳动权利。各级人民政府应当对 残疾人就业统筹规划，为残疾人创造就业条件。用人单位招用人员，不得歧视残疾人。

第三十条 用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，经 医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和 国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。

第三十一条 农村劳动者进城就业享有与城镇劳动者平等的劳动权利，不得对农村劳 动者进城就业设置歧视性限制。

《劳动法》

第十二条 劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。

常见就业歧视现象

国内招聘信息很多对性别、年龄等提出要求的，特别是年龄要求，特别常见。严格来说， 如果没有办法证明招聘条件的合规性、合理性，是有可能被较真的人揪着不放的。

性别歧视

如仅招收男性，对女性婚姻、生育等提出不合理要求等。

身份歧视

如："本地户籍优先"。对农民工和城镇职工工资、社保等区别对待。

年龄歧视

对劳动者设置年龄要求。

身体、健康歧视

设置身高、相貌等条件，对某些疾病做不恰当的限制。

地域歧视

对某个地方的人存在特殊看法，对特定地域人群“区别对待”。

学历歧视

只承认第一学历，明确只招聘985、211、双一流毕业生等。

就业歧视案例

闫女士在一家求职网站上看到某公司在招人，遂投递了简历，应聘该公司的”法务“和” 董事长助理”两个职位。后来收到了该公司的回复，称她不适合上述两个岗位，不适合原 因一栏只写了“河南人”三个字。闫女士认为该公司的行为是就业歧视，违反了相关法律 规定，将该公司起诉到了人民法院。（2020）浙01民终736号判决，浙江某公司未能合理解 释籍贯与闫女士应聘的岗位内容之间的内在联系，故籍贯因素系与案涉工作岗位无关的因 素，该公司以此与工作内在要求没有必然联系的因素对闫女士应聘进行不合理的限制，拒 绝给予其就业机会，客观上已经构成就业歧视。二审法院维持了原判：一、该公司于判决 生效之日起十日内赔偿闫女士精神抚慰金及合理维权费用损失共计10000元；二、该公司于 判决生效之日起十日内，向闫女士进行口头道歉并在《法制日报》公开登报赔礼道歉。

点评：这家公司未栽在招聘信息上，栽在拒录环节，笔者觉得这个错误过于低级。很多企 业只是通知应聘成功的人员，对未录用者不发通知或解释原因，没有收到通知就是没有录 取，即便应聘者询问，也完全可以说已有其他人选，很少人会再纠结拒录原因。

企业招聘要避免就业歧视

我国的反就业歧视法律法规相关规定原则性强，各种涉嫌就业歧视的招聘条件司空见惯。 企业在招聘条件上稍有不慎就有可能违反公平就业法律法规，甚至可能摊上“大事”，影响“雇主品牌”，给企业公众形象带来巨大损失，不 可不察。

• 1. 杜绝在招聘启事中出现歧视性内容，不要对民族、种族、性别、宗教信仰、残疾人、 户籍、地域等进行限制；
• 2. 不是特定岗位，不应对应聘人的身高、性别、年龄等自然属性进行限制；
• 3. 用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用；用人单位招用人员， 除国家法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止乙肝病原携带者从事的工作外，不 得强行将乙肝病毒血清学指标作为体检标准。
• 4. 在面试过程中，负责招聘的人员不得使用任何歧视性的语言，不得对女性、病人、残 疾人等进行歧视。
• 5. 用人单位设计招聘流程应尽量严谨合理，在全部招聘流程结束后再综合确定是否录用 应聘者，避免在应聘的某个环节结束后就马上告诉应聘者是否通过面试或是否被录用。拒 绝录用或面谈通知，缘由答复要慎重。

参考资料

• 《关于就业和职业歧视公约和建议书》
• 《中华人民共和国就业促进法》